Innovación y creatividad: La motivación sí importa

En estos tiempos donde la inno­vación y la creatividad son tan relevantes que incluso se les de­dica un ministerio, es necesario profundizar en la auténtica motivación que lleva a una persona determinada a crear, a inventar, a innovar, a pensar en cómo hacer las cosas de un modo distin­to y mejor.

Es muy difícil, casi imposible, que una persona innove en cualquier campo si no está motivada para ello. Lo que muchas organizaciones públicas y privadas hacen entonces es ofrecer incentivos y recom­pensas para quienes produzcan buenas ideas. Sin embargo, las ideas y las innova­ciones resultantes suelen ser pocas y po­bres. ¿Por qué? ¿Acaso los incentivos eco­nómicos no importan a la gente?

Si no comprendemos los mecanismos que desatan que una persona dedique tiempo a pensar de modo creativo o inno­vador estaremos constantemente dando palos de ciego.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. Teresa Amabi­le dedicó muchos años a estudiar la crea­tividad, y en particular la motivación que la origina. Sus conclusiones son capitales. Si queremos que nuestro país, nuestras organizaciones y nuestras empresas sean innovadoras no podemos ignorar los ha­llazgos de Amabile. Lo mismo si quere­mos que nuestros hijos tengan un futuro profesional lo más pleno posible.

La conclusión principal de Teresa Amabile, refrendada por Howard Gard­ner en su magnífico ensayo Mentes creati­vas (editorial Paidós), es que, más allá del premio o recompensa (motivación ex­trínseca), está la motivación intrínseca. La motivación intrínseca es aquella que surge del placer que proporciona trabajar en un campo profesional o área de activi­dad que nos gusta. Tan sencillo y difícil a la vez.

Amabile demostró que una persona aporta soluciones más creativas cuando realiza su tarea por puro placer. Si la afec­tividad por lo que hacemos no existe, los incentivos para que seamos creativos o innovadores no tienen efecto alguno en los resultados de nuestro trabajo. Los in­centivos tienen una función puramente hidráulica. Es decir, potenciarán el inte­rés de una persona ya volcada en innovar por su propio interés. En resumen, la con­dición sine qua non de la creatividad es el placer y la afección por lo que hacemos. Demasiado a menudo exigimos innovar cuando no nos hemos asegurado previa­mente de tener a las personas apropiadas en los lugares apropiados.

Otra de las interesantes conclusiones, de consecuencias inmediatas para la edu­cación de nuestros hijos y para la necesa­ria creatividad que debe acompañar a las relaciones humanas, es que la ausencia de evaluación proporciona libertad, la cual es esencial para crear e inventar. Cuando una persona no se siente evaluada, piensa más libremente. Esta conclusión es tacha­da de peligrosa por muchos educadores o directivos; por quienes dirigen a personas, en definitiva. ¿Cómo vamos a dirigir a las personas si no son evaluadas?

Maticemos. En primer lugar, no siem­pre es necesario evaluar. Hay parcelas de nuestro trabajo donde la ausencia de eva­luación no supone un riesgo ni una fuente de ineficiencia. En segundo lugar, esta­mos demasiado acostumbrados a las eva­luaciones basadas en rentabilidad econó­mica o resultados académicos. Existen otros tipos de evaluación, de índole cuali­tativa, cuya efectividad es mucho mayor cuando se trata de potenciar la innova­ción y creatividad de las personas intrín­secamente implicadas. Por ejemplo, hay empresas que evalúan a sus equipos en función de cuánto dinero darían las ideas que proponen. .. , independientemente de si éstas son o no plausibles. Se preguntan:

¿Si esto funcionase, aportaría valor? Si la respuesta es afirmativa, la evaluación es positiva.

¿Tiene sentido premiar lo que no po­demos implementar? ¿No se fomenta así el absurdo y la extravagancia? No, si se hace bien. Estas organizaciones innova­doras tienen comprobado que si premian las ideas con potencial, tarde o temprano aparecerá alguna que puedan llevar a la práctica. En cambio, si sólo premian ideas factibles, las personas en busca de incen­tivos seguros sólo aportarán ideas margi­nales, de muy pequeño valor añadido.

En resumen, que no todo debe ser evaluado y que es necesario revisar los parámetros con los que evaluamos a los alumnos en las escuelas, a los trabajado­res en las organizaciones y a las personas en nuestra sociedad.

RETENER EL TALENTO. Otra de las conclu­siones sobre la motivación intrínseca es que actúa como un formidable mecanis­mo de retención de talento. Quien trabaje en una organización que le permita disfrutar con lo que hace no abandonará su pues­to para cobrar un 10% más (asumiendo que su salario es ya suficiente). ¿Por qué? Pues porque la creatividad es im­prescindible para la autorrea­lización personal. Todos he­mos vivido momentos durante nuestra vida donde hemos estado sumidos en una actividad a la que hemos dedicado toda la atención y nos ha tenido completamente absorbidos. El tiempo pasa rápido. Podemos estar varias horas sin comer. Nada parece más impor­tante que aquello que tenemos entre ma­nos. El cansancio no hace mella en noso­tros, y quienes nos rodean se maravillan de nuestra capacidad de entrega.

Fuente: El País Semanal 06/07/2008. Por Fernando Trías de Bes.

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