Resumen reforma laboral

PRINCIPALES REFORMAS QUE AFECTAN A LAS EMPRESAS Y A LOS TRABAJADORES, DERIVADAS DE LA APLICACIÓN DEL REAL DECRETO LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO DE 2012 DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL, VIGENTE DESDE EL DÍA 12 DE FEBRERO DE 2012

 

1º) REFORMA SOBRE CONTRATACIÓN Y BONIFICACIONES :

 

En el artículo 4 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero se establece un nuevo «Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores». Esta nueva figura tiene dos objetivos principales: favorecer la incorporación de los jóvenes al mercado laboral e impulsar la contratación indefinida a través de distintos mecanismo En este contrato se establece: a) un período de prueba de doce meses B) bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social que se van ampliando a medida que aumenta la antigüedad del trabajador y c) una deducción de la cuenta fiscal de la empresa de 3.000 € en la cuenta fiscal del empresario cuando el autónomo o la PYME contrate a su primer trabajador.

 

Requisitos: A) Podrán celebrarlo las PYMES y los autónomos B) El contrato debe ser de naturaleza indefinida C) La edad del trabajador deberá ser inferior a 30 años D) Las PYMES deberán tener menos de 50 trabajadores

 

Cuando el trabajador contratado estuviese en paro podrá la empresa deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante un año, y éste, por su parte, podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25 por 100 de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

 

Bonificaciones en cuotas empresariales de la Seguridad Social: La empresa podrá ser bonificada con hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre dieciséis y treinta años durante tres años. Esta bonificación se incrementa según va aumentando la antigüedad del trabajador conforme a la siguiente escala: Un año: 1.000 euros/año, Dos años: 1.100 euros/año Tres años: 1.200 euros/año

 

A estas cuantías se le sumarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo está poco representado.

 

Contratación de parados de larga duración: Se bonificará con hasta 4.500 euros la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados, al menos, 12 meses en un período de 18), y las cantidades también variarán en función de la antigüedad del contrato: Un año: 1.300 euros, Dos años: 1.300 euros, Tres años: 1.300 euros

 

Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado, las bonificaciones anteriores se elevan a los 1.500 euros.

 

Respecto a los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de RDL según su Disposición Transitoria  sexta, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron. No obstante, en caso de despido disciplinario, la indemnización se calculará conforme a lo establecido en la disposición transitoria quinta que fija una doble operación de cálculo que se analizará al tratar de la reforma sobre despidos.

 

 

2º) REFORMA SOBRE EL DESPIDO

 

A) DESPIDO OBJETIVO

 

a)          Las causas del despido objetivo se han clarificado para evitar la excesiva judicialización

b)          se ha eliminado la autorización administrativa previa en los expedientes de regulación de empleo, aunque no su intervención en el expediente.

c)          La indemnización por la extinción del contrato indefinido seguirá siendo de veinte días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de doce mensualidades.

d)          Se permitirá que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para poder despedir. En estos casos la disposición adicional segunda del RDL establece que se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

e)          El despido colectivo en el sector privado se puede producir cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. La legislación laboral ya incluía, entre otras, las causas económicas como causas objetivas de despido, aludiendo a la «existencia de pérdidas actuales o previstas». Ahora ya no se habla sólo de pérdidas, sino también de ingresos y ventas.

f)           En todo caso, ahora se precisa el plazo. Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos

g)          .Se invierte la carga de la prueba y todos los despidos son procedentes a no ser que el trabajador demuestre lo contrario

 

      

                                B)  DESPIDO DISCIPLINARIO:

 

 

En caso de despido improcedente, se generaliza la indemnización por la extinción      del contrato indefinido a 33 días por año trabajado (en lugar de los 45 días de antes) con un máximo de 24 mensualidades (en lugar de las 42 mensualidades de antes).

 

Matizaciones que aparecen en la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley:

 

a)     Se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores en los contratos antiguos: En consecuencia, no se aplicará con efectos retroactivos

b)     la nueva indemnización sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación de la presente norma.

c)     Los contratos vigentes en el momento de aplicación del Real Decreto Ley de acuerdo con la Disposición transitoria quinta, serán objeto de una doble operación de cálculo por un lado conservan el derecho a obtener una indemnización de 45 días con un tope de hasta 42 mensualidades y a partir de ahora se hará el nuevo cálculo de 33 días por el periodo que medie hasta su despido.

 

 

d)     En cuanto a los topes de los cálculos de ambas indemnizaciones se establece que el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

e)     Esta nueva indemnización se aplica con carácter general sólo a los nuevos contratos

f)      El Fondo de Garantía Salarial sólo cubrirá la extinción de los contratos por despidos procedentes en PYMES.

g)     Las empresas que despidan a más de 50 trabajadores tienen obligación de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.

 

 

 

C)    SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN LOS DESPIDOS

 

Se modifica el  artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores que queda redactado de la siguiente forma «En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación

 

 

Por lo tanto, se mantienen los salarios de tramitación pero sólo en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo.

 

 

No obstante si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre indemnización o readmisión corresponderá siempre a éste, y tanto si opta por una como por otra, tendrá derecho a los salarios de tramitación

La nueva redacción del apartado 2 del Art. 56 del ET no contempla el llamado vulgarmente despido “Express” ya que elimina lo anteriormente establecido “ ..cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste”

 

 

En cierta manera se justifica la desaparición de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, en que en ocasiones los salarios de tramitación han podido actuar como un incentivo para estrategias procesales dilatorias. Por otra parte, tampoco está justificado que el tiempo de duración del proceso judicial sea un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, además, el trabajador durante el tiempo quedure la tramitación del proceso puede acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva

 

 

3º) REFORMA SOBRE CONVENIOS COLECTIVOS

 

                – En el Art. 14 del RDL se acomete una reforma de la negociación colectiva como un instrumento más  que permita ahondar en la flexibilidad interna de las empresas y que haga que el despido sea el último recurso

 

– La nueva reforma laboral, da prioridad al convenio colectivo de empresa o de grupo de empresa frente al sectorial modificando el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

 

– En consecuencia, las materias más importantes tratadas en los convenios colectivos de empresa tendrán  prioridad aplicativa frente a los convenios sectoriales o los acuerdo marco nacionales, autonómicos o provinciales. Son, por tanto, de aplicación preferente los acuerdos alcanzados por los trabajadores y sus empresas sobre a) El salario y los complementos salariales b) El abono o compensación de las horas extras y la retribución de trabajos a turnos. c) El horario, distribución del tiempo de trabajo, turnos y vacaciones d) Adaptación de la clasificación profesional e) Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

 

– Por lo tanto, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades. Este acuerdo tendrá prioridad sobre cualquier otro.


– Se Facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue): en caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, cualquiera de las partes podrá elevar el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de veinticinco días.


– Para favorecer la negociación y la consecución de los acuerdos, las partes deberán negociar un nuevo convenio en el plazo máximo de dos años. A partir de esa fecha, el convenio ya no estará vigente, por lo que se pone fin a la ultractividad indefinida de los convenios.

 

 

 

4º) REFORMA SOBRE LAS ETT

 

El Art. 1 del RDL reformarse el apartado 3 del Art. 16 del ET y varias disposiciones  de la Ley 14 /1994 de 1 de junio que regula las ETT y la Ley de Empleo 56/2003  de 16 de diciembre y, con ello, establece un nuevo campo para la intermediación laboral

 

A partir de la reforma laboral 2012 las ETT podrán seguir ejerciendo su actividad como hasta ahora de cesión a empresas usuarias de los trabajadores por ellas contratados y además actuar como agencias de colocación, ajustándose en este último aspecto a la normativa reguladora de esta materia y en todo caso garantizando a los trabajadores la gratuidad de los servicios prestados.

 

Podrán actuar también como Agencias de colocación, siempre que cumplan los requisitos establecidos en el artículo 21 bis de la Ley de Empleo que son:

 

a) Obtener una autorización administrativa única y válida para todo el territorio español.

b) Autorización concedida por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la Agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la Comunidad Autónoma en el que caso de que la Agencia pretenda actuar sólo en ese ámbito territorial.

 

Solicitada la concesión de la licencia si la autoridad competente no se pronuncia, regirá el silencio positivo

 

En la Disposición Transitoria primera se establece que las empresas de trabajo temporal que en la fecha de entrada en vigor de esta norma no hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo, podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que reúnen los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.

 

La regulación de las Agencias de Trabajo Temporal con agencias de colocación se realizará a través de un reglamento

 

 

 

5º) REFORMA SOBRE INDEMNIZACIONES DEL PERSONAL DIRECTIVO DEL SECTOR PÚBLICO ESTATAL Y  DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO


El Real Decreto Ley en su disposición adicional octava, dos establece que, en las extinciones de contratos mercantiles y de alta dirección de los presidentes y consejeros delegados de las entidades del sector público estatal, así como en las de los de su personal directivo, por desistimiento del empresario o empleador, sin necesidad de reflejar causa alguna que lo justifique, no se podrá incluir ninguna cláusula que suponga una indemnización superior a siete días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de seis mensualidades
.

 

Por otra parte, también se incluye en la disposición adicional séptima del Real Decreto Ley una limitación a las indemnizaciones por cese de actividad de los directivos de las entidades de crédito. Siguiendo recomendaciones de la UE, no podrán superar la menor de las siguientes cuantías: dos veces las bases máximas resultantes de las aplicaciones de las reglas aprobadas por el Real Decreto Ley de saneamiento del sector financiero o bien dos años de remuneración fija estipulada. Es decir, se establece un límite de dos años a la indemnización que van a cobrar cuando cesen su actividad. Si el directivo es objeto de expediente sancionador conforme a la Ley de Disciplina e Intervención bancaria, su cese será considerado como un despido disciplinario y no tendrá derecho al cobro de indemnización de ningún tipo.

 

 

6º) REFORMA SOBRE LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS


A) Clasificación profesional y movilidad funcional. A través del Art. 8 del RDL se cambia la redacción del Art. 22 del ET y se elimina el rígido sistema de clasificación de los trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, con lo que se facilita la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones

En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores según está previsto en la Disposición adicional novena del RDL

Establecidos los grupos profesionales como criterio de referencia, favorecen la movilidad interna y suponen una oportunidad para que el trabajador adquiera experiencia en otros ámbitos de actividad donde sus habilidades pudieran ser semejantes o, incluso, mayores. Por ejemplo, dentro de un determinado grupo profesional, un trabajador podrá desempeñar diferentes funciones y puestos en una misma empresa.

B) Mejora de la movilidad y facilidad para la modificación de condiciones de trabajo:

– Movilidad geográfica, regulada en el Art. 11 del RDL  con condiciones objetivas para seleccionar a aquellos trabajadores con menores cargas familiares.

– Movilidad funcional. (Art. 10 del RDL) Y Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Reguladas en el Art 12 del RDL) Se facilita que un empresario pueda:

a)     -Modificar la jornada de trabajo, el horario y sistema de rendimiento, entre otros.

b)     – Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda.

c)     – Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida

d)     – Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se establece una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos, un año).

e)     – Si la empresa extingue finalmente los contratos, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones (contador 0) hasta un máximo de 180 días. Por ejemplo, si una empresa suspende los contratos de trabajo o reduce la jornada de trabajo, los trabajadores perciben la prestación por desempleo durante el tiempo que dure la medida. En el caso de que la empresa no supere la situación y tenga que extinguir de forma definitiva los contratos, el trabajador tiene derecho a que se le repongan los días de su prestación por desempleo consumidos durante la suspensión.

f)      A partir de ahora, en virtud de lo establecido en el Art 12 del RDL  la “cuantía salarial” se incluye en el Art. 41 1,d) del ET junto al sistema de retribución como nuevo concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por lo tanto, es alegable también entre las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar su modificación “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Entre esas razones figura en el nuevo Art. 41. 1 del E.T. reformado que las empresas podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo “relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.. Por lo que se abre la puerta a bajar salarios si la empresa alega razones de competitividad. Esa definición se debe entender que afecta a los trabajadores con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría

 

 

7º) REFORMA SOBRE LA FORMACIÓN

 

Derecho a la formación para mejorar la empleabilidad. El objetivo es tratar de evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores La nueva regulación se contempla en el Art. 2 del RDL

 

 Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad

– Se introduce el derecho de trabajadores con más de un año de antigüedad a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación. El contenido de la actividad formativa debe estar vinculado al puesto de trabajo.

 

-Se crea una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa.

 

-Los centros y entidades de formación acreditados podrán también ejecutar directamente los planes de formación a nivel estatal y autonómico.

 

-Futuro desarrollo de un Cheque-Formación.


-Impulso del contrato para la formación y el aprendizaje. El desarrollo de esta modalidad de contrato tiene por objeto reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del abandono temprano de los estudios.

 

-Se amplía la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato. Se ha tenido en cuenta la prolongación de los periodos de estudio y la elevada tasa de desempleo en el colectivo de menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo baje del 15 por 100.

 

 -Tras agotar un período de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo que mejora su empleabilidad y permite una segunda oportunidad.


– El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

 

La cuenta de  formación será desarrollada reglamentariamente

               

 

                8º REFORMA SOBRE EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

 

El Art. 5 del RDL modifica la letra c) del apartado 4 del Art .12 del ET que regula el contrato a tiempo parcial. Pretende dar Impulso a la utilización de este contrato para que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal. Se admite la posibilidad de que se realicen horas extraordinarias en este tipo de contratos pero en todo caso la suma de las horas ordinarias, complementarias y extraordinarias no podrá exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial

 

 

9º REFORMA SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO

Art. 6 del RDL regula el tele trabajo, para ello modifica el Art. 13 del ET   sobre el trabajo a distancia Se define esta modalidad de trabajo estableciendo que se debe formalizar por escrito y respetarse el derecho a la formación de estos trabajadores, también se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de trabajo y a ser informados de las vacantes en puestos presénciales existentes, al ejercicio de los derechos de representación colectiva, así como un derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando en todo caso aplicable lo establecido en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre

 

10º  REFORMA SOBRE EL CONTROL Y LUCHA CONTRA EL FRAUDE

 

El objetivo es activar mecanismos que permitan combatir el fraude y la economía sumergida. Se propone:


– Cumplimiento estricto de la Ley: Plan especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social


– Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas.


Absentismo. El objetivo es combatir comportamientos individuales de absentismo injustificado que ocasionan a la empresa un elevado coste económico y organizativo. En este sentido:

                              

a)     Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

b)     Se pretende mejorar la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo cuyo régimen jurídico se pretende cambiar en un plazo de seis meses previa consulta con los interlocutores sociales. Tal como se regula en la Disposición Adicional cuarta del RDL.

 

 

 

11º) REFORMA SOBRE EL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

 

En 2011 se suspendió el límite al encadenamiento de contratos temporales para los años 2012 y 2013, pero el actual reforma vuelva a establecer un máximo de dos años a partir de 2013. Es decir, durante este año todavía se podrán encadenar contratos temporales sin límite, pero el año 2013 volvera a estar vigente el límite de los dos años.

 

 

            12º) REFORMA SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO

En el Art 9 del RDL se modifica el Art 34 .2 del ET y establece como novedad que la empresa en defecto de pacto en contrario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.

13º) REFORMA SOBRE LAS TRANSFORMACIONES DE LOS CONTRATOS  EN PRÁCTICAS; DE RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN EN INDEFINIDOS  

El Art. 7.1 del RDL establece las siguientes bonificaciones para las empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos:

“1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).”

 

14º) REFORMA DE LA LEY 36/2011 DE 10  OCTUBRE SOBRE JURISDICCIÓN SOCIAL

A pesar de la corta vigencia de esta Ley el nuevo RDL  en sus Artículos 20 a 25 realiza una necesaria modificación a los efectos de adaptar los cambios al procedimiento laboral

 

15º) REFORMA SOBRE LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS.

SE anuncian medidas urgentes de reforma y reforzamiento de esta Comisión a través de un Real Decreto que se aprobara en el plazo de un mes según establecen las Disposiciones adicionales quinta y sexta del RDL

 

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